一、新政核心规则

2027 年 1 月 1 日起，EP 新申请启用上调后的薪资门槛；EP 续签给到缓冲期，2028 年 1 月 1 日及之后到期的准证，才需要满足新标准。

  • 普通行业：最低基准月薪从 5600 新上调至 6000 新
  • 金融行业：最低基准月薪从 6200 新上调至 6600 新
  • 年龄阶梯薪资同步上涨：45 岁及以上普通行业申请人最低月薪 11500 新，金融行业 12700 新

仅固定底薪计入核算，奖金、分红、补贴不计入；COMPASS 打分框架不变，但 C1 薪资分对应的行业分位基准同步抬升。月薪≥22500 新依旧可以豁免 COMPASS 评估。

二、对雇主 EP 的影响

2027 新加坡 EP 薪资上调新政，对办理的影响
  1. 人力成本直接增加 担保企业需要上调申请人固定底薪，不能依靠绩效奖金凑数。很多原本刚好踩线的岗位，2027 年后不再满足第一阶段门槛。企业在规划岗位预算、雇佣合同时，必须按新标准核算人力开支。
  2. COMPASS C1 得分难度提升 即便满足最低薪资线，C1 是对比同行业、同年龄段本地 PMET 薪资分位。本地薪资基准同步上涨，想要拿到 C1 的 10 分或 20 分，需要开出更高底薪。原本刚好拿到 C1 分数的申请人，2027 年后 C1 容易归零，分数缺口变大。
  3. 窗口期策略分化 2026 年内递交新申请，依旧沿用旧薪资标准。符合条件的申请人可优先在窗口期递交，锁定旧标准；拖至 2027 年再递交，薪资预算必须拉高。
  4. 续签长期成本压力 当前已获批 EP 的持有人，准证到期若落在 2028 年之后，续签时也要满足 2027 薪资标准，企业需要提前规划调薪，避免到期无法达标导致续签失败。

三、对自雇 EP 的影响（影响幅度更大）

  1. 公司每月固定支出增加 自雇 EP 由自己的新加坡公司发放薪资，薪资门槛上涨，意味着企业每月对公固定工资支出直接提升，现金流压力变大，尤其大龄申请人增幅明显。
  2. 业务真实性审核要求同步收紧 薪资门槛上调后，MOM 会更关注企业营收能否支撑持续高薪发放。如果公司营收薄弱，单纯账面给自己发高薪，更容易被质疑业务不可持续，收到 RFI 补件，拒签与续签风险上升。
  3. DP 家属准证联动影响 DP 担保门槛依旧为主申月薪≥6000 新。新政后主申 EP 基础线已经到 6000 新，理论上新申请 EP 的主申更容易满足 DP 基础门槛；但 45 岁以上申请人需要 11500 新，资金压力显著更高。

注意：满足 6000 新只是 DP 基础门槛，不代表 DP 一定获批，依旧需要核验亲属关系、薪资持续发放记录。

四、不同客户群体的现实变化

  1. 低龄普通专业人士 基础门槛上涨 400 新，预算需要上调；原本踩 5600 新方案全部失效，要重新测算 COMPASS 分数。
  2. 45 岁以上大龄申请人 冲击最大，普通行业从 10700 新提升至 11500 新，金融行业 11800 新上调到 12700 新，薪资门槛大幅抬高，C1 薪资分更难拿，分数缺口进一步扩大。大龄客户需要更高薪资或者 SOL 紧缺岗位、战略经济加分补齐 COMPASS 分数。
  3. 高薪高管（月薪≥22500 新） 基本不受影响，依旧豁免 COMPASS，只是薪资需要维持在豁免线之上。

五、方案规划与办理前重点核对事项

  1. 窗口期评估，区分递交时间对应的薪资版本 评估是赶 2026 旧标准递交，还是等到 2027 按新标准规划。两种方案对应的薪资预算、COMPASS 测算结果完全不同，需要做两套预评估对比。
  2. 重新测算 COMPASS，重点核查 C1 薪资分项 不能只看是否跨过最低薪资线，要用 2027 新版 SAT 工具，按新的行业薪资分位测算 C1 得分，评估分数缺口，提前规划加分方案。
  3. 自雇 EP 客户，重点评估企业现金流可持续性 核算公司长期承担新薪资标准的能力，配套业务营收规划。不要只看首签达标，同步预判后续续签阶段 MOM 对企业营收、业务流水的核查要求。
  4. 雇主 EP 客户，确认担保企业的调薪可行性 提前确认雇主是否愿意长期维持新标准底薪，避免首签获批，但后续无法持续发薪，影响 DP 和 EP 续签。
  5. 长期身份规划联动评估 同步评估 DP、后续 PR 的规划。薪资上调后，纳税额同步增加，对 PR 是正面因素，但前提是薪资真实发放、业务稳定；虚造薪资的方案在新政下更容易被交叉核查发现。

六、常见误区提醒

  1. 误区：2027 新政只针对新申请，现有 EP 不用管

现有 EP，若准证到期时间在 2028 年及以后，续签时必须满足 2027 薪资标准，需要提前安排调薪。

  1. 误区：只要满足最低薪资，C1 就一定拿分

C1 看的是同行业同龄本地人才薪资分位，最低薪资仅为入场门槛，不等于拿到薪资项分数。

  1. 误区：薪资涨到 6000 新，DP 就一定能办下来

6000 新只是 DP 基础薪资门槛，还需要核验真实亲属关系、持续稳定发薪记录，不是自动获批。

一句话总结

新政本质是抬高 EP 申请的薪资底线与 COMPASS 薪资分位门槛，大龄、原本踩线申请的客户受到冲击最大。雇主 EP 要评估企业长期发薪能力；自雇 EP 除薪资外，更要证明企业营收足以支撑高薪。符合条件的申请人可评估窗口期递交方案，所有方案都必须真实合规，不能依靠账面虚增薪资。

美盛 Mayson，新加坡本土 EA 持牌团队，可结合 2027EP 薪资新政做 COMPASS 前置测算，雇主 EP / 自雇 EP 方案规划、企业现金流评估、EP 与 DP 全周期合规规划，拒绝空壳架构，只做可持续可续签的方案。